Um ein Handwerksunternehmen erfolgreich führen zu können, benötigt man qualifiziertes Personal. Schon heute jedoch stellt eines der größten Probleme für Chefs und Personalverantwortliche dar, gute Mitarbeiter zu finden und zu halten. Der demografische Wandel wird diese Situation weiter verschärfen. Darüber dürfen Sie sich auch angesichts der aktuellen Meldungen über Lehrstellenmangel und hohe Arbeitslosigkeit nicht hinwegtäuschen lassen. Jeder Betrieb sollte also seine Praktiken bei der Personalsuche auf den Prüfstand stellen. In diesem „Thema des Monats“ geben wir Ihnen einige Tipps dazu.
Wenn Sie (junge oder erfahrene) Mitarbeiter suchen, müssen Sie zunächst einmal die zu besetzende Stelle beschreiben und ein Anforderungsprofil für den Bewerber entwerfen. Dieses setzt sich aus den fachlichen und persönlichen Fähigkeiten zusammen. Auf Basis dieses Profils erfolgt die Personalsuche und -auswahl. Der Prozess der Personalbeschaffung wird mit der Einstellung des geeigneten Bewerbers abgeschlossen.
Als Konsequenz der niedrigen Geburtenraten in den vergangenen Jahrzehnten, moderater Zuwanderung und gestiegener Lebenserwartung, also einiger Teilentwicklungen des bereits angesprochenen demografischen Wandels, ist in Deutschland von einer Verschiebung der Altersstruktur der Bevölkerung auszugehen. Diese Veränderung wirkt sich auf die Beschäftigtenstruktur aus: Die Erwerbsbevölkerung wird abnehmen, ihr Durchschnittsalter wird steigen und es wird weniger junge Menschen und somit potenzielle Auszubildende für Handwerksbetriebe geben. Allein im Jahr 2009 haben bis zu vier Prozent weniger Jugendliche die Schulen verlassen. Erschwerend kommt hinzu, dass das Handwerk mit anderen Wirtschaftszeigen um Auszubildende konkurriert. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die Betriebe eine langfristige Personalplanung durchführen und selber aktiv Personalrekrutierung betreiben.
Wie aber kann erfolgreich für Nachwuchs geworben werden und wie können Betriebe mit einer im Durchschnitt älteren Belegschaft wettbewerbsfähig bleiben?
Aufgrund der dargestellten Ausgangsbedingungen ist es sinnvoll, neben der Rekrutierung von Schulabgängern auch Arbeitsmarktreserven zu erschließen. Daher sollten Ältere, Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, leistungsstarke, aber ebenso leistungsschwächere Jugendliche verstärkt angesprochen werden.
Beschäftigung älterer Mitarbeiter
Viele Unternehmen haben (noch) nicht das Potenzial älterer Mitarbeiter erkannt. Diese werden häufig als weniger leistungsfähig angesehen. Viele Fähigkeiten im kommunikativen, sozialen und organisatorischen Bereich entwickeln sich jedoch erst mit zunehmendem Alter. So sind Ältere aufgrund ihres Erfahrungswissens eher in der Lage, komplexe Probleme zu lösen. Ihre Führungsfähigkeit ist in der Regel größer als die der jüngeren Beschäftigten, dafür liegen Jüngere bei der Veränderungskompetenz und der körperlichen Belastbarkeit vorn.
Damit ältere Beschäftigte möglichst lange im Unternehmen verbleiben können, müssen einige Voraussetzungen in den Betrieben geschaffen werden. Die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters hängt nicht nur von seinem biologischen Alter, sondern von beeinflussbaren individuellen Lebensumständen ab (Gesundheit, Essverhalten, Sport, Arbeitsbelastung). Daher sollte der Grundsatz des lebenslangen Lernens und eine betriebliche Gesundheitsförderung für alle Mitarbeiter (auch Jüngere) im Unternehmen eingeführt werden, um die Leistungsfähigkeit auch mit steigendem Lebensalter zu erhalten. Durch den Einsatz von Hilfsmitteln bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten werden nicht nur Ältere entlastet. Anstelle von „Schonarbeitsplätzen“ ist die Arbeit in altersgemischten Teams und ein laufender Arbeits- bzw. Tätigkeitswechsel sinnvoll.
Eine altersgemischte Belegschaft bietet dem Unternehmen die besten Voraussetzungen für einen erfolgreichen Wissens- und Erfahrungstransfer. Die Göttinger Sartorius AG, ein Anbieter für Labor- und Prozesstechnologie, setzt beispielsweise auf Lernpartnerschaften im Tandem. So gewährleistet sie einen Austausch des Erfahrungswissens der Älteren und des „neuen“ Wissens der Jüngeren.
Für die Neueinstellung von älteren Arbeitnehmern sprechen folgende Punkte:
- Ein hohes Angebot an älteren Arbeitnehmern. Durch die Anhebung des Renteneintrittsalters werden ältere Arbeitnehmer zukünftig länger im Berufsleben bleiben wollen und müssen, da bei einem vorzeitigen Renteneintritt hohe finanzielle Einbußen auf sie zukommen.
- Die Loyalität zum Unternehmen. Ältere Arbeitnehmer haben in der Regel kein Interesse an einem Unternehmenswechsel.
- Das Erfahrungswissen und die Kompetenz älterer Mitarbeiter im Umgang mit komplexen Problemen
- Die Akzeptanz bei älteren Kunden. Das Verständnis der etwa gleich alten Beschäftigten für die Bedürfnisse und Wünsche der Kunden ist glaubhaft.
Beschäftigung von Frauen
Die Zielgruppe der weiblichen Mitarbeiter birgt ein großes Potenzial, welches nicht ausreichend genutzt wird. Frauen sind in Handwerksberufen nach wie vor unterrepräsentiert. Für viele Frauen ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wichtig. Oftmals führen mangelnde Angebote in der Kinderbetreuung dazu, dass Frauen bzw. Mütter nicht in die berufliche Tätigkeit zurückkehren. Die Kinderbetreuung kann nicht nur für Frauen, sondern generell für Arbeitnehmer mit familiärer Bindung ein Anreiz sein, sich für ein Unternehmen zu entscheiden.
Ein anderes Problem: Im Rahmen ihrer Ausbildungswahl entscheiden sich Mädchen trotz besserer Schulabschlüsse überproportional häufig für "typisch weibliche" Berufsfelder. Daher ist es ratsam, Frauen für bisher von Männern dominierte Handwerksberufe zu begeistern. (Mehr zu diesem Thema finden Sie hier.)
Beschäftigung von Menschen mit Migrationshintergrund
Die Kompetenzen und Potenziale der Jugendlichen mit Migrationshintergrund sollten ebenfalls genutzt werden. Mehrsprachigkeit und interkulturelle Fähigkeiten können bei der Gewinnung und Beratung von ausländischen Kunden bzw. von Kunden mit Migrationshintergund von Vorteil sein. Unternehmenspatenschaften an Schulen (z.B. organisiert in Zusammenarbeit mit regionalen Migrantenorganisationen) können für Interesse an Ihrem Unternehmen sorgen.
Beschäftigung von leistungsschwachen Auszubildenden
Mit Hinblick auf den drohenden Fachkräftemangel kann es für einige Unternehmen interessant sein, dass die Bundesagentur Förderprogramme wie einen Ausbildungsbonus für „benachteiligte Jugendliche“ anbietet. Betriebe, deren Auszubildende den gestiegenen Anforderungen nicht gerecht werden, können ausbildungsbegleitende Hilfe in Anspruch nehmen.
Handlungsoptionen bei der Nachwuchsgewinnung
Handwerksbetriebe können sich zusammenschließen und Partnerschaften mit anderen Institutionen abschließen, um ihren Nachwuchsbedarf langfristig zu decken. Einige Beispiele dafür:
- Praktika und Patenschaften
Mit dem Konzept „Berufswegeplanung ist Lebensplanung“ will die Bundesregierung in Zusammenarbeit mit Wirtschaftsverbänden die frühzeitige Berufsorientierung stärken. Unternehmen können an Schulen herantreten und Schülern Praktika anbieten. Auf diese Weise bekommen die Jugendlichen einen Einblick in den Berufsalltag und das Unternehmen kann Kontakte zu möglichen Auszubildenden knüpfen. Ausbildungspatenschaften zwischen Schülern und Unternehmen sollten schon zwei oder drei Jahre vor Schulabschluss eingegangen werden. - Ausbildungsnetzwerk
Im Ausbildungsnetzwerk BANG (Berufliches Ausbildungsnetzwerk im Gewerbebereich) im Raum Paderborn haben sich Betriebe zusammengeschlossen, um den zukünftigen Personalbedarf zu sichern (BANG Ausbildungsnetzwerk Hövelhof). Jedes Unternehmen stellt Auszubildende ein. Diesen werden in Trainingszentren die Inhalte vermittelt, welcher der Betrieb aufgrund seiner meist hohen Spezialisierung oder auch eines hohen Auftragsvolumens nicht mehr vermitteln kann. Durch BANG erhält jedes Unternehmen eine individuelle Unterstützung bei allen Ausbildungsaufgaben. So kann die Suche von geeigneten Bewerben von BANG durchgeführt werden. Die Kosten für die Betriebe pro Auszubildenden konnten durch die Gründung von BANG deutlich gesenkt werden. Auch sind Fehlbesetzungen seltener geworden, wodurch ebenfalls Kosten gespart werden. - Kooperation mit der Bundeswehr
Im „Schaumburger Modell“ werden Ausbildungsplätze bei Handwerksbetrieben von der Bundeswehr gefördert, wenn sich die jungen Leute festlegen, sich nach bestandener Gesellenprüfung als Soldat zu verpflichten. Die Bundeswehr garantiert nach Ausscheiden aus dem Dienst eine Beschäftigung als Geselle für vier Jahre. Die Anzahl der geförderten Lehrstellen ist beschränkt. Teilnehmen darf an dem Programm nur, wer ein Auswahlverfahren zur Berufseignung besteht. Die Handwerksbetriebe profitieren, indem ihre Ausbildungskosten sinken und sie geeignete Bewerber vorgeschlagen bekommen.Bei Bundeswehrangehörigen, deren Dienstzeit beendet ist, soll verstärkt für das Handwerk als geeigneter ziviler Beruf geworben werden. Auch durch diese Maßnahme wird der Fachkräftemangel im Handwerk bekämpft. - Heranführung von Schülerinnen an Handwerksberufe
Am „Girls Day“ können Schülerinnen Berufe kennen lernen, die bisher als Männerdomäne gelten. Damit haben Handwerksbetriebe die Gelegenheit, jungen Frauen Perspektiven einer handwerklichen Ausbildung aufzuzeigen. - Angebot eines Betriebspraktikums im Ausland
Ein Auslandsaufenthalt kann ein Anreiz für die Entscheidung für eine Ausbildung im Handwerk und für das betreffende Unternehmen sein. Mit dem Förderprogramm „Let´s go!“ können Auszubildende ein dreiwöchiges Betriebspraktikum im Ausland absolvieren. Dort können sie ihren Erfahrungshorizont erweitern, aber zugleich die immer wichtiger werdenden Sozialkompetenzen stärken.
Instrumente der Personalsuche
Die Möglichkeiten, geeignetes Personal zu finden sind vielfältig. Grundsätzlich stehen Ihnen zur Personalsuche Stellenausschreibungen in Tages- und Fachzeitschriften, Stellengesuche über die Agentur für Arbeit, die Zusammenarbeit mit Personalberatern und Stellenausschreibungen unter Nutzung des Internets zur Verfügung.
Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Stellenanzeigen mit Bezug auf das Lebensalter unzulässig, wenn eine Benachteiligung bei den Auswahlkriterien aufgrund des Alters vorliegt. Die Verwendung von Bildmaterial mit älteren und jüngeren Mitarbeitern in der Stellenanzeige kann die Zielgruppe 50+ anregen, sich zu bewerben. Die Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit oder regionalen Initiativen zur aktiven Beschäftigungsförderung (wie die gemeinsame Initiative 50+ der ARGEn Bonn, Soest und Münster) kann eine Möglichkeit sein, erfahrende Beschäftigte für den eigenen Betrieb zu gewinnen. Auch Empfehlungen von eigenen Mitarbeitern können ein geeignetes Mittel sein, um Kontakte zu qualifizierten Mitarbeitern zu generieren. Des Weiteren existieren Personalvermittler und Internetportale, die sich auf die Vermittlung von über 50-jährigen Arbeitnehmern spezialisiert haben.
Für die Ansprache von Menschen mit Migrationshintergrund kann eine Zusammenarbeit mit Migrantenorganisationen hilfreich sein. Stellenanzeigen können zudem auch in fremdsprachigen Tageszeitungen geschaltet werden, um die Zielgruppe zu erreichen.
Machen Sie Ihr Unternehmen bekannt
Der Prozess der Personalbeschaffung kann durch folgende Instrumente verbessert werden, die Ihr Unternehmen bekannt machen:
- Pressearbeit
Regelmäßige Pressearbeit kann Handwerksunternehmen vor negativen Schlagzeilen schützen und den wirtschaftlichen Erfolg unterstützen. Positive Nachrichten fördern das Image des Betriebs als Dienstleister und Arbeitgeber. - Internetauftritt
Bevor sich jemand bei Ihnen bewirbt, wird er sich intensiv auf Ihrer Homepage über Ihren Betrieb informieren. Entwickeln Sie daher einen attraktiven Internetauftritt. Wenn Sie keine eigenen Kompetenzen in diesem Bereich haben, beauftragen Sie einen professionellen Webdesigner mit dieser Aufgabe. - Sponsoring
Handwerksbetriebe können Schulsponsoring betreiben, um ihre Bekanntheit zu vergrößern und ihren Betrieb vorzustellen. In Nordrhein-Westfalen können sich interessierte Unternehmen an die Stiftung Partner für Schule NRW wenden. - Teilnahme an Wettbewerben
Die Teilnahme an Wettbewerben fördert die Bekanntheit des Unternehmens. Ein Beispiel hierfür ist der aktuelle Wettbewerb des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortung. Die Medien werden auf Sie aufmerksam. Gute und qualifizierte Mitarbeiter aus anderen Unternehmen werden über Ihr Unternehmen informiert. Nachwuchskräfte nehmen Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahr.
Wenn Sie Interesse an der Erschließung der dargestellten Arbeitsmarktreserven haben, dann nehmen Sie bitte Kontakt zur Zukunftsinitiative Handwerk Nordrhein-Westfalen auf.
Copyright 9/2009 by LGH
Autoren: Katrin Dackow, Ahmet Güzelkücük, LGH
