Der Jahreswechsel naht - und somit auch einige Neuerungen im Bereich des Personalwesens. Nutzen Sie also die verbleibenden Wochen, um sich darauf vorzubereiten. Hier die wichtigsten Änderungen:
Sozialabgaben werden früher fällig
Zur Sicherung eines Rentenbeitragssatzes von 19,5 Prozent müssen Unternehmen ihre Sozialbeiträge künftig schon am Ende des laufenden Monats und nicht wie bisher Mitte des Folgemonats bezahlen. Somit werden ab dem 01.01.2006 die Sozialabgaben spätestens zum drittletzten Bankarbeitstag fällig. Bis zu diesem Termin muss das Geld auf dem Konto des Empfängers eingegangen sein. Diese Maßnahmen sollen die Liquidität der Sozialkassen verbessern und den Beitragssatz der Rentenversicherungen stabilisieren.
Die Fälligkeitstermine (drittletzter Bankarbeitstag) für das Jahr 2006 sind:
Januar 27.012006
Februar 24.02.2006
März 29.03.2006
April 26.04.2006
Mai 29.05.2006
Juni 27.07.2006
Juli 29.07.2006
August 29.08.2006
September 27.09.2006
Oktober 27.10.2006
November 28.11.2006
Dezember 27.12.2006
2006 erhalten die Sozialkassen also einmalig 13 statt 12 monatliche Beitragszahlungen. In der Praxis führt dies in den Betrieben zu einem erheblichen Mehraufwand der Lohnabrechnung. So wird künftig zuerst die voraussichtlich geschätzte Beitragsschuld überwiesen. Die Differenz wird mit der nächsten Lohnabrechnung verrechnet.
Für Unternehmen mit enger Finanzlage gilt eine Übergangsfrist: Sie können den ersten neu fällig werdenden Betrag auf sechs Monate verteilen.
Elektronisches Meldeverfahren wird Pflicht
Ab Januar müssen alle Meldungen zur Sozialversicherung elektronisch übermittelt werden, also per E-Mail oder Internet. Die Daten müssen dabei jedoch verschlüsselt werden, um sie vor unberechtigtem Zugriff zu schützen. Das geht nur mit einem zugelassenen Entgeltprogramm, dass das Prädikat „systemuntersucht" besitzt. Diese Prüfung von Entgeltabrechnungsprogrammen führen die gesetzlichen Krankenversicherungen durch. Ob Ihre Software zugelassen ist, können Sie auf der Internetseite www.gkv-ag.de unter dem Menüpunkt Programmsysteme nachsehen.
Falls Sie ein solches Programm nicht besitzen, können Sie bei den Krankenkassen das kostenlose Softwarepaket sv.net bestellen. Damit können Sie Beitragsnachweise und Meldungen ganz einfach per E-Mail versenden. Für die Umstellung von Papier oder Diskette auf Elektronik lassen die Sozialversicherungen im Übrigen keine Ausnahme zu.
Betriebliches Eingliederungsmanagement - was ist das?
Bislang ist er in der betrieblichen Praxis eher untergegangen - der Paragraph 84, Absatz 2, SGB IX, das „betriebliche Eingliederungsmanagement" betreffend. Das bereits zum Mai 2004 geänderte Gesetz enthält ein neues Instrument im Bereich Prävention, das Sie beachten müssen. Diese Vorschrift gilt gleichermaßen für schwerbehinderte wie für nicht behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie greift, wenn diese innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Sie verpflichtet den Arbeitgeber dazu, nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.
Wie das genau geschehen soll - dazu gibt es kein verbindliches Konzept. Dies kann es sinnvoller Weise auch nicht geben, da betriebsbezogene Lösungswege entwickelt werden müssen, die in einem Großkonzern anders aussehen als in einer Handwerksfirma. Möglich ist beispielsweise, den Mitarbeiter zunächst nur wenige Stunden pro Woche oder in einem anderen Tätigkeitsbereich wieder „an die Arbeit zu gewöhnen" und ihm damit nicht zuletzt die Gelegenheit zu geben, sich selbst zu testen. Wichtig ist jedoch zweierlei: Es muss eine auf die Gegebenheiten des Betriebes abgestimmte Vorgehensweise sein, die in jedem Einzelfall Anwendung findet. Und: Dieses Vorgehen muss bekannt und transparent gemacht werden. Hilfe erhalten Sie beim zuständigen Integrationsamt.
Das Antidiskriminierungsgesetz und die Folgen
Wohl nicht in der zuletzt heftig diskutierten Form, aber irgendwie wird es demnächst doch kommen - das Antidiskriminierungsgesetz. Die Bundesregierung muss nämlich mit einer solchen Regelung mehrere EG-Richtlinien in deutsches Recht umsetzen. Ziel wird es sein, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dieses Gesetz wird vor allem das Arbeitsrecht berühren. Es gilt für alle Arbeitnehmer, Auszubildenden und arbeitnehmerähnlichen Personen sowie Bewerber. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie zukünftig ihre personalpolitischen Entscheidungen mit rationalen Kriterien begründen, auf etwaige Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote prüfen und den Entscheidungsprozess dokumentieren müssen. Von Diskriminierung betroffenen Personen soll es hierdurch grundsätzlich erleichtert werden, gegen benachteiligendes Verhalten aus den oben genannten Gründen vorzugehen.
Wesentliches Kernelement des Gesetzes ist die so genannte Beweislastumkehr, d.h. der Diskriminierende (Arbeitgeber) trägt die Beweislast, sollten Diskriminierungsvorwürfe erfolgreich bei Gericht dargelegt und glaubhaft gemacht werden können.
Das Gesetz zwingt Sie im Grunde, alle unternehmerischen Entscheidungen im Bereich des Personalmanagements nachvollziehbar und belegbar zu machen. Das betrifft natürlich besonders die Bereiche Einstellungs- und Beurteilungsverfahren und Karriereentscheidungen. Vor diesem Hintergrund ist es ratsam, sämtliche Personalentscheidungen zu dokumentieren und zu archivieren, damit gegebenenfalls eine erfolgreiche Beweisführung gegen Diskriminierungsvorwürfe erfolgen kann.
Darüber hinaus müssen Sie als Arbeitgeber erforderliche Maßnahmen zum Schutz gegen Benachteiligungen treffen und darauf hinwirken, dass Diskriminierungen unterbleiben. Es wird daher nicht ausreichend sein, einen entsprechenden Aushang des Gesetzes im Betrieb zu organisieren, sondern künftig vielmehr gezielt darauf ankommen, organisatorische Regelungen zu treffen, die einem diskriminierenden Umfeld vorbeugend entgegenwirken.
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Autorin: Ulla Habelt
