Juni 2009 - Kurzarbeit ist wieder "in" 

Die durch die Finanz-, Wirtschafts- und Vertrauenskrise ausgelösten Nachfrageeinbrüche haben ein arbeitsmarktpolitisches Instrument wieder kräftig zum Leben erweckt: die Kurzarbeit. Wer es heutzutage als Unternehmer anwendet, braucht um sein Ansehen nicht zu fürchten. Vielmehr wird Kurzarbeit als intelligente Personalmaßnahme sowohl von Arbeitgebern als auch von Betriebsräten und – unter den gegebenen Umständen - auch von Arbeitnehmern befürwortet. Denn der Einsatz von Kurzarbeit reduziert die Personalkosten und hält zugleich qualifizierte Arbeitskräfte im Betrieb, die zudem die Zeit für Qualifizierung nutzen können. Wir möchten Ihnen in diesem „Thema des Monats“ deshalb das Instrument Kurzarbeit etwas genauer beschreiben. Nicht zuletzt jene Betriebsinhaber, die mit ihrem Unternehmen in ein kritisches Fahrwasser geraten sind und sich bislang mit dem Thema noch nicht beschäftigt haben, können so prüfen, ob sie dieses Instrument einsetzen sollten.

Vorteile der Kurzarbeit
Unter Kurzarbeit wird die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den gesamten Betrieb oder für einzelne Betriebsteile bei gleichzeitiger Herabsetzung der Vergütung verstanden. Während die Beschäftigten so von der Arbeitspflicht teilweise befreit werden, wird der Arbeitgeber von der entsprechenden Lohnzahlungspflicht befreit. Zum Ausgleich dafür erhalten die Mitarbeiter von der Agentur für Arbeit Zuschusszahlungen. Kurzarbeit soll Betrieben helfen, konjunkturell bedingte Umsatzeinbrüche (Drosselung der Produktion) ohne Entlassungen des Personals zu überbrücken. Diese Zielsetzung hat erhebliche Vorteile:

• Kurzarbeit ist kurzfristig realisierbar
• Die Zumutbarkeit gegenüber der Belegschaft ist hoch
• Das Mitarbeiter-Know-how bleibt erhalten und steht bei Besserung der Auftragslage sofort wieder zur Verfügung. Eine zeit- und kostenintensive Suche nach neuem Personal sowie die nachfolgende Einarbeitung entfallen
• Durch die Gewährung von zuvor beantragtem Kurzarbeitergeld werden die Gehaltskosten sofort reduziert
• Die Kurzarbeit sichert die Arbeitsplätze der Beschäftigten
• In die Kurzarbeit fallende Weiterbildungsmaßnahmen werden gefördert
• Zusatzqualifikationen können auf diese Weise erworben werden.

Kurzarbeit sollte nur erwogen werden, wenn der Rückgang der Produktion durch andere Maßnahmen nicht mehr aufgefangen werden kann, die Belegschaftsstärke aber auf Dauer gehalten werden soll und nur mit vorübergehenden Auslastungsschwierigkeiten der technischen und personellen Kapazitäten gerechnet wird.

• die Gründe, die zur Kurzarbeit führen und den betroffenen Mitarbeitern die zwingende Notwendigkeit der Maßnahme klar werden lassen
• den Zeitraum, für den Kurzarbeit vorgesehen ist
• die Auflistung der betroffenen Mitarbeiter (Betrieb/Teilbetrieb)
• einen Hinweis auf eine gesonderte Information über die Auswirkungen der Kurzarbeit auf Entgelt und Sozialversicherung.

Im Zentrum der Überlegungen des Betriebsinhabers stehen die finanziellen Auswirkungen des Arbeitsausfalls und die entsprechenden Fördermöglichkeiten. Kug kann beantragt werden, wenn

• ein erheblicher Arbeitsausfall (§ 170 Abs. 1 SGB III) wirtschaftliche Gründe hat oder auf ein unabwendbares Ereignis zurückzuführen ist
• ein Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent beim Arbeitnehmer vorliegt (diese Regelung ist befristet bis Ende 2010, ansonsten gilt das so genannte Drittelerfordernis)
• der Arbeitsausfall unvermeidbar ist (d. h. alle anderen Mittel zur Vermeidung des Arbeitsausfalls, z.B. Abbau von Arbeitszeitguthaben, müssen zuvor ausgeschöpft sein)
• damit gerechnet werden kann, dass in einem absehbaren Zeitraum eine Besserung der Lage erfolgt und anschließend wieder zur regulären wöchentlichen Arbeitszeit zurückgekehrt wird
• der Arbeitsausfall der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Persönliche Voraussetzungen für die Gewährung von Kug sind laut § 172 Abs. 1 SGB III: Es muss sich erstens um versicherungspflichtige Beschäftigte handeln. Zweitens dürfen diese Beschäftigungsverhältnisse nicht gekündigt oder vertraglich aufgehoben worden sein.
Zu beachten ist ferner, dass ein Ausbildungsbetrieb von allen Möglichkeiten Gebrauch machen muss, um seiner Ausbildungspflicht trotz Einführung von Kurzarbeit nachzukommen. Erst wenn alle Handlungsspielräume ausgeschöpft sind, kann auch für Lehrlinge Kurzarbeit in Betracht kommen. Dies wird jedoch von der Arbeitsverwaltung genauestens geprüft. (Eine Informationsbroschüre des Westdeutschen Handwerkskammertages zu diesem speziellen Themenbereich finden Sie hier: http://www.handwerk-nrw.de/index.php?eID=tx_nawsecuredl&u=0&file=fileadmin/user_upload/hp_whkt/downloads/service/folder-insolvenz-kurzarbeit-a6-rz_download.pdf&t=1243428295&hash=d5525d5e3859423b79672739f8b1c1fc ).

• Interne Prüfung der wirtschaftlichen und rechtlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit, ggf. unter Einbeziehung der verbandseigenen Juristen
• Entsprechende Planung der zeitlichen und personellen Durchführung
• Vorklärung bei der zuständigen Agentur für Arbeit auf Zahlung von Kug
• Mitarbeiterversammlung (ggf. zuvor Beratung mit dem Betriebsrat) über die Einführung von Kurzarbeit
• Einvernehmliche Vereinbarung (Betriebsvereinbarung)
• Anzeige der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit mit Antragstellung auf Kug
• Nach Bewilligung durch die Agentur für Arbeit Bekanntmachung im Betrieb
• Ggf. nach Ablauf von Ankündigungsfristen Umsetzung der Kurzarbeit.

Leistungsumfang des Kurzarbeitergeldes
Bei vollem Arbeitsausfall erhalten die Beschäftigten 60 Prozent ihres entgangenen Nettolohns als Kug. Lebt ein Kind im Haushalt des Beschäftigten, werden 67 Prozent (§ 178 SGB III) gezahlt. Das Geld wird dem Arbeitgeber von der örtlichen Agentur für Arbeit für die Verauslagung an seine Mitarbeiter erstattet. Bei einem geringeren Arbeitsausfall gilt dies ebenfalls. Dann werden jedoch die ausgefallenen Arbeitsstunden als Grundlage für die Berechnung genommen. Der Anspruch besteht unter Berücksichtigung von § 182 SGB III derzeit bis zu 18 Monate. Er wird aber ab Juli 2009 auf bis zu 24 Monate ausgeweitet. Diese Regelung gilt bis Ende 2010 – und zwar auch für Betriebe, die bereits 2008 Kug eingeführt haben. Während des Bezuges von Kug bleibt das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bestehen. Kurzarbeit kann auch uneingeschränkt für Leiharbeitnehmer beantragt werden (Regelung gilt bis Ende 2010).
Der Arbeitgeber leistet neben der Entgeltfortzahlung bei Urlaub und an Feiertagen die Beiträge zu Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung auf Basis von 80 Prozent der Differenz zwischen dem Soll- und dem Ist-Entgelt (§ 179 SGB III). Diese angemessene Aufteilung der Lasten der Kurzarbeit zwischen dem Arbeitgeber, der Bundesagentur für Arbeit und den Arbeitnehmern, die auf einen Teil des Gehalts verzichten, ist das eigentliche Fundament für das Funktionieren dieses arbeitsmarktpolitischen Förderinstruments.
Als Anreiz für Arbeitgeber, auch bei länger andauernden und umfangreichen Arbeitsausfällen Personal weiter zu beschäftigen und nicht zu entlassen, werden die vom Arbeitgeber allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung auf Antrag zur Hälfte in pauschalierter Form erstattet (Regelung gilt nur bis Ende 2010!). Der Erstattungsantrag kann gemeinsam mit dem Antrag auf Erstattung des Kug gestellt werden. Ab 1. Juli 2009 gilt zudem: Wenn in einem Betrieb schon sechs Monate Kurzarbeit geleistet worden sind, so wird er danach vollständig von den Sozialversicherungsbeiträgen entlastet. Die Bundesagentur für Arbeit wird dann die Sozialbeiträge ab dem siebten Monat voll übernehmen. Die Position des Handwerks geht in der aktuellen Diskussion allerdings darüber hinaus: Kleinbetriebe mit bis zu 50 Beschäftigten sollten bereits ab dem ersten Tag Kurzarbeit von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit werden, fordert der ZDH.
Wichtig für die Personalplanung ist auch: Leiharbeitnehmer müssen nicht erst entlassen werden, um das Kug für die Stammbelegschaft zu erhalten. Auch befristet Beschäftigte erhalten Kug. Zudem ist die Verlängerung einer befristeten Beschäftigung während der Kurzarbeit möglich. In der Arbeitsphase der Altersteilzeit anfallende Kurzarbeit muss nicht nachgearbeitet werden (die vorgenannten Regelungen gelten bis Ende 2010).

Deutlich vereinfachtes Antragsverfahren
Das bisher als kompliziert bewertete Antragsverfahren bei der Agentur für Arbeit ist verbessert worden und gewährleistet nun mit einem auf zwei Seiten verkürzten Formular eine unbürokratische und schnelle Behandlung. Die Bundesagentur hat ihre ausführlichen Hinweise zum Antragsverfahren (Formular: Kug 006) sowie weitere Anzeige- und Antragsformulare überarbeitet und auf ihrer Internetseite unter dem Link http://www.arbeitsagentur.de/nn_27620/zentraler-Content/A06-Schaffung/A062-Beschaeftigungsverhaeltnisse/Allgemein/Kurzarbeitergeld.html  veröffentlicht:

• Anzeige über Arbeitsausfall (Kug 101)
• Antrag auf Kug und pauschalierte Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für die Bezieher von Kug (Kug 107)
• Abrechnungsliste (Kug 108)
• Merkblatt 8a (Informationen für Arbeitgeber für den Zeitraum 01.02. 2009 bis 31.12.2010 infolge der entsprechenden Maßnahmen des Konjunkturpakets II).

Auswirkungen für den Arbeitnehmer
Das Kug ist nicht steuerpflichtig. Jedoch sorgt steuerrechtlich der Progressionsvorbehalt dafür, dass das steuerpflichtige Einkommen mit einem höheren Steuersatz belegt wird. Das bedeutet: Wer in einem Kalenderjahr einzig und allein Kug bezieht, muss davon keine Steuern abführen. Wenn allerdings andere Einkünfte (auch des Ehepartners) dazukommen, werden meist nachträglich Steuern fällig.
Arbeitnehmer, die kurzarbeiten, bleiben in allen Zweigen der Sozialversicherung weiter versichert. Bei der Rente müssen die Betroffenen allerdings geringfügige Einbußen hinnehmen, denn Rentenversicherungsbeiträge werden auf der Basis von 80 Prozent des wegfallenden Entgelts gezahlt. Falls es trotz Kurzarbeit doch zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes kommen sollte, so werden Zeiten des Bezugs von Kug nicht auf einen (möglichen) späteren Anspruch auf Arbeitslosengeld I angerechnet.
Auszubildende haben bei Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Falls bei ihrer Ausbildungsvergütung ein tariflicher Fortzahlungsanspruch besteht, ist dieser nicht auf den Zeitraum von sechs Wochen begrenzt.

Qualifizierung in der Kurzarbeit
Die gesetzlichen Neuerungen bei der Kurzarbeit kommen auch dem Weiterbildungsbereich zu Gute. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die Phase der Kurzarbeit für Qualifizierungen genutzt werden kann. Daher übernimmt die Bundesagentur für Arbeit einen Teil der Weiterbildungskosten. Die Beschäftigten erhalten in Abstimmung mit ihrer Arbeitsagentur einen Bildungsgutschein, in dem das Bildungsziel festgelegt wird und mit dem sie unter geprüften und zugelassenen Weiterbildungsanbietern frei wählen können. Die Agentur für Arbeit kann zusätzlich auf Antrag die vollen Sozialversicherungsbeiträge auf das Kug für jene Beschäftigten übernehmen, die während der Kurzarbeit an einer Qualifizierungsmaßnahme teilnehmen (mindestens mit der Hälfte der individuellen Ausfallzeit).
Gefördert werden Arbeitnehmer mit Berufsabschluss, die einer der Ausbildung entsprechenden Tätigkeit nachgehen. Die Maßnahme muss die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten erweitern, sie der technischen Entwicklung anpassen oder das Ziel haben, einen beruflichen Aufstieg zu ermöglichen, einen beruflichen Abschluss zu vermitteln oder zu einer anderen beruflichen Tätigkeit zu befähigen. Zu diesen Maßnahmen zählen:

• AZWV-zugelassene Maßnahmen (Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung)
• ESF-BA-geförderte Maßnahmen(Europäischer Sozialfonds)
• sonstige durch öffentliche Mittel geförderte Maßnahmen (z. B. Meister-Bafög, Bildungsscheck NRW, Bildungsprämie).

Die Inanspruchnahme von Kurzarbeit hat nach Ansicht des ZDH und vieler anderer Experten bislang wesentlich dazu beigetragen, den Arbeitsmarkt trotz Wirtschaftskrise robust zu halten. Firmenchefs sollten das Kug daher bei Bedarf auch weiterhin nutzen. Dies gilt selbst unter der Voraussetzung, dass der ZDH insbesondere mit Blick auf die Weiterbildungserfordernisse dafür plädiert, die praktischen Bedürfnisse der Handwerksbetriebe unter Einbeziehung der Weiterbildungsangebote der Berufsbildungszentren des Handwerks besser zu berücksichtigen.

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Autor: Dipl.-Ök. Rudolph Lauer, MCH