August 2006 Neue Gefahren im Arbeitsrecht: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Am 18. August 2006 tritt das Allgemeine Gleichbehandlungssetz (AGG) in Kraft. Es wirkt sich auf viele Rechtsgeschäfte des täglichen Lebens aus und soll vor Diskriminierung schützen.

Ein Hauptanwendungsbereich ist das Arbeitsrecht und darin lauern viele Gefahren für Handwerksunternehmer. Für Unternehmen, insbesondere kleine und mittlere Betriebe, können aus der Missachtung der Vorschriften zusätzliche Kosten entstehen, wenn sie im Geschäftsverkehr unzulässige Unterscheidungen wegen der vom Gesetz genannten Merkmale vornehmen. Unternehmen können schadenersatzpflichtig werden, wenn sie Beschäftigte oder Bewerberinnen und Bewerber diskriminieren. Das Gesetz verbietet eine Benachteiligung wegen:

• Rasse (z. B. schwarze Hautfarbe)
• ethnischer Herkunft (z. B. Staatsangehörigkeit, Migrantenhintergrund)
• Geschlecht
• Religion (= alle anerkannten Religionsgemeinschaften: Christentum, Judentum, Islam usw.; umstritten: Scientology)
• Weltanschauung (= umfassendes Konzept oder Bild der Beziehung zwischen Mensch und Universum; allgemeine politische Gesinnung fällt nicht darunter!)
• Behinderung (nicht nur auf den gesetzlichen Begriff der Schwerbehinderung beschränkt!)
• Alter (= Lebensalter, d. h. Ältere und Jüngere)
• sexueller Identität (Bisexuelle, Homosexuelle)

Das AGG schützt folgende Personen:

• Stellenbewerber/-innen
• Auszubildende
• Arbeitnehmer/-innen
• Leiharbeitnehmer/-innen
• arbeitnehmerähnliche Selbstständige
• Heimarbeiter/-innen
• ausgeschiedene Beschäftigte
• Wichtig: Beim Zugang zur Erwerbstätigkeit (z. B. bei der Auftragsvergabe) auch Selbstständige (z. B. Subunternehmer/-innen, freie Mitarbeiter/-innen)
• Organvertreter/-innen (z. B. GmbH-Geschäftsführer/-innen)

Was sind „unzulässige Unterscheidungen"?

Bei einer Benachteiligung wird eine Person wegen einer der acht Diskriminierungsmerkmale weniger günstig behandelt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation behandelt wird oder behandelt werden würde. Zahlt beispeilsweise der Arbeitgeber nur allen männlichen Arbeitnehmern extra Weihnachtsgeld, entsteht eine unmittelbare Benachteiligung der Arbeitnehmerinnen aufgrund des Geschlechts. Hier würde er also eine „unzulässige Unterscheidung" treffen.

Zulässige, unterschiedliche Behandlung

Ausnahmsweise kann eine Ungleichbehandlung wegen eines der acht Diskriminierungsgründe bei entscheidenden berufsspezifischen Anforderungen gerechtfertigt sein. So kann wegen extremer körperlicher Beanspruchung ein Schwerbehinderter für die vorgesehene Tätigkeit ungeeignet sein. Hier ist jedoch grundsätzlich ein strenger Maßstab anzulegen.

Was habe ich als Unternehmer zu veranlassen?

Stellenanzeigen müssen künftig nicht nur geschlechtsneutral, sondern auch hinsichtlich der übrigen Diskriminierungsgründe unverfänglich formuliert sein. Qualitätsanforderungen an die Tätigkeit dürfen jedoch weiterhin genannt werden (z. B. Meisterausbildung, abgeschlossene Prüfung als ...). Unzulässig ist beispielsweise die Formulierung „Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen jungen, körperlich uneingeschränkt belastbaren Tischler." Richtig wäre: „Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen/eine qualifizierten/-e Tischler/-in." Ansonsten könnten sich Bewerber aufgrund des Alters, einer Behinderung oder des Geschlechts benachteiligt fühlen. Die gleiche Vorsicht ist geboten bei der Gestaltung einer Stellenanzeige für Arbeitsplätze, die bisher gerne mit jüngeren Frauen besetzt worden sind, wie Büroarbeitsplätze. (Nicht nur) Bei der Besetzung von Stellen im Büro ist zu prüfen, ob die Position für Schwerbehinderte geeignet ist. Falls ja, ist der Arbeitsplatz der Agentur für Arbeit zu melden. Unterbleibt die Meldung, ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung!

Im Vorstellungsgespräch dürfen keine Fragen gestellt werden, die gegen einen der acht Diskriminierungsgründe verstoßen. Die Auswahlkriterien sollten bereits zu Beginn des Bewerbungsverfahrens festgelegt werden. Das Vorstellungsgespräch sollte der Arbeitgeber zusammen mit einer vertrauenswürdigen Person führen.

Benennen Sie in Ihrem Betrieb eine Beschwerdestelle. Das AGG und der § 61 b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie die zuständige Beschwerdestelle müssen im Betrieb bekannt gemacht werden. Das ist entweder durch Aushang, Auslegung an geeigneter Stelle oder per E-Mail machbar. Falls möglich, sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter/-innen über die wesentlichen Inhalte des AGG schulen. Eine Schulung gilt als Erfüllung der Pflicht des Arbeitgebers, dass er gegenüber den Beschäftigten die erforderlichen, auch vorbeugenden Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen getroffen hat. Der Gesetzgeber stellt sich ein im Wesentlichen benachteiligungsfreies Umfeld vor. Um dies zu erreichen, soll der Arbeitgeber die Beschäftigten auf Folgendes hinweisen:

• Keine E-Mails, Witze, Äußerungen mit diskriminierendem, insbesondere sexuell belästigendem Inhalt,
• keine Abbildungen mit spärlich bekleideten Personen,
• keine herabsetzende Darstellung religiöser Sachverhalte auf Bildern, in Schriften oder durch Bemerkungen
• arbeitsplatz- und anlassadäquate Kleidung.

Auch bei der inhaltlichen Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen ist darauf zu achten, dass nicht gegen einen der acht Diskriminierungsgründe verstoßen wird (z. B. bei Vergünstigungen wie Firmenwagen, Sonderurlaub, aber auch bei Prämienzahlung, Fortbildungsangeboten und dergleichen). Dies gilt auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse.

Arbeitgeber müssen gegen Beschäftigte, die Arbeitskollegen/-innen oder Kunden/-innen belästigen, vorgehen, etwa durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, evt. sogar Kündigung. In jedem Fall sollten sie sich Rechtsberatung einholen.

Welcher Aufwand, insbesondere welcher Dokumentationsaufwand entsteht bei Einstellungen und Schulung der Mitarbeiter?

Es empfiehlt sich, die Erfüllung der vorgenannten Pflichten (Nachweis der Mitarbeiterschulung, evtl. Kontaktaufnahme zum belästigenden Dritten, Vorgehen gegen belästigende Beschäftigte, Benennung der Beschwerdestelle) zu dokumentieren und die Unterlagen aufzubewahren.

Fertigen Sie sachliche Notizen über Einstellungsgespräche an, um ggf. beweisen zu können, dass der oder die Bewerber/-in nicht diskriminiert wurde. Die Absageschreiben sollten neutral und ohne Angabe von Gründen formuliert sein. Telefonische Auskünfte (auch von Mitarbeiter/-innen) über die Ablehnungsgründe unbedingt vermeiden! Es empfiehlt sich, die Stellenanzeige, das Bewerbungsanschreiben, die Protokollnotizen über das Gespräch und das Absageschreiben mindestens zwei Monate nach der Absage aufzubewahren. Sofern der oder die Bewerber/-in Ansprüche wegen Benachteiligung im Sinne des AGG geltend macht, sind diese Unterlagen bis zum Verfahrensabschluss vorzuhalten.

Wie sieht die Beweislast aus?

Der oder die Beschäftigte muss Indizien darlegen, die eine Benachteiligung vermuten lassen (z. B. eine diskriminierende Stellenausschreibung, entsprechende Bemerkungen im Vorstellungsgespräch). Der Arbeitgeber trägt dann die volle Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung nach dem AGG vorliegt!

Welche Kosten können entstehen?

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot muss der Arbeitgeber den hierdurch entstandenen Schaden ersetzen, es sei denn, er weist nach, dass ihn an der Pflichtverletzung kein Verschulden trifft. Das könnte z. B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine Schulung der Mitarbeiter/-innen zur Vermeidung von Benachteiligungen nachweislich durchgeführt und ggf. erforderliche Maßnahmen ergriffen hat. Der Schadenersatzanspruch ist der Höhe nach nicht begrenzt. Wichtig: Ein Anspruch eines abgelehnten Bewerbers auf Einstellung besteht nicht!

Für Schäden, die keine Vermögensschäden sind, kann der oder die Benachteiligte eine angemessene Entschädigung verlangen. Dieser Anspruch besteht neben einem evtl. Schadensersatzanspruch, ist mit Schmerzensgeld vergleichbar und der Höhe nach ebenfalls nicht begrenzt. Eine Begrenzung auf drei Monatsgehälter besteht allerdings dann, wenn der oder die Bewerber/-in selbst bei benachteiligungsfreier Auswahl die Stelle nicht bekommen hätte.

Der oder die Benachteiligte muss den Anspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend machen. Innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung muss der oder die Benachteiligte Klage auf Entschädigung erheben. Versäumt er oder sie diese Frist, entfällt der Anspruch.

Im Falle einer Belästigung oder sexuellen Belästigung hat der oder die Beschäftigte das Recht zur Arbeitsverweigerung unter Entgeltfortzahlung, sofern der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergriffen hat. Zunächst muss der oder die Betroffene allerdings von ihrem Beschwerderecht Gebrauch machen, damit der Arbeitgeber Gegenmaßnahmen ergreifen kann.

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