April 2008: „Gehirnjogging" hält ältere Mitarbeiter geistig fit

Dass der demographische Wandel uns „weniger, älter und bunter“ werden lässt, hat sich mittlerweile herumgesprochen. Weniger bekannt jedoch sind die Konsequenzen, die diese Entwicklung für die deutsche Gesellschaft nach sich ziehen wird – nicht zuletzt in der Arbeitswelt. Unter den Statistikern herrscht Konsens darüber, dass die Belegschaften der Unternehmen im Durchschnitt deutlich „altern“ werden. Für viele Branchen und Betriebe ist davon auszugehen, dass der Kern des Personals sich auf absehbare Zeit innerhalb der Altersgruppe von 45 bis 59 Jahren bewegen wird. Um die damit verbundenen „Wandlungsprozesse“ und um die Möglichkeiten, die Mitarbeiter leistungsfähig zu halten, geht es in diesem „Thema des Monats“.

Vor einigen Jahren noch lautete die mehr oder weniger offen ausgesprochene Formel „Die Alten raus“. Demnächst und auf absehbare Zeit wird es aber heißen: „Die Alten bleiben“ oder gar „Her mit den Alten“. Dementsprechend liegt die Herausforderung darin, ältere Arbeitnehmer in jeder Hinsicht fit zu machen und fit zu halten für ein deutlich längeres Erwerbsleben. Wer sind nun „die Alten“? Wer oder was macht sie dazu? Experten etwa aus dem Institut für Arbeitsphysiologie (IfADo, www.ifado.de) oder der Bundesanstalt für Arbeitsschutz oder Arbeitsmedizin (BAuA, www.baua.de) lehren uns, dass es bei einer solchen Bewertung nicht mit einem einfachen Verweis auf Lebensdaten getan ist. Vielmehr ist das Phänomen des Älterwerdens als ein „Wandlungsprozess“ zu begreifen, „der sich über die ganze Lebenszeit erstreckt und zur Ausprägung und Veränderung unterschiedlicher körperlicher, geistiger und sozialer Bereiche in unterschiedlichen Lebensphasen führt“, so Professorin Gunda Maintz von der BAuA. Immer pauschal gesprochen und Einzelfälle ausklammernd kann man eben auf bestimmten Feldern im Übergang vom vierten auf das fünfte Lebensjahrzehnt ein Nachlassen beobachten und auch messen.
Dass dieses auch von den Betroffenen selbst wahrgenommen wird, bestätigen vergleichende Untersuchungen auf Basis des „Ability-Index“ (ABI). Hierbei wird nach der Selbsteinschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit gefragt: Während diese fast alle Befragten bis zum 45. Lebensjahr als gut bis sehr gut einschätzen, fallen die Werte danach deutlich ab. In diesem Zusammenhang sind Ergebnisse interessant, wonach die tatsächliche Leistungsschere innerhalb einer Altersgruppe mit zunehmendem Alter sich immer stärker öffnet: Individuelle Veranlagungskomponenten, aber auch Qualifikationsniveau und Position werden immer bedeutsamer („Hypthese des differentiellen Alterns“, Maintz).
Was die soziale Veränderung eines Menschen aufgrund seines Älterwerdens angeht, scheint ein diffuses Verständnis vorzuherrschen, wonach der eine oder die andere halt „altersbedingt etwas schwierig“ wird und grundsätzlich „wenig veränderungsbereit“ ist. Dies wird in aller Regel so hingenommen. Eine nähere Beschäftigung im Sinne von Ursachenforschung oder gar Maßnahmen zum „Aufbrechen“ solcher Haltungen/Einstellungen unterbleiben gewöhnlich.
Mit Blick auf die körperliche Leistungsfähigkeit eines Menschen wird niemand im Grundsatz annehmen, dass ein 50jähriger genauso schnell läuft wie ein 20jähriger oder dieselbe Gewichtslast zu bewegen in der Lage ist. Genauso leicht fällt die Einsicht, dass der 50jährige seine Leistungen durch regelmäßiges Training wie Laufen oder Kraftsport durchaus steigern kann. Ebenfalls in Bewegung gekommen aufgrund gesetzlicher Vorgaben sowie wachsender Akzeptanz auf Seiten der Unternehmen ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz, der die konkreten Arbeitsbedingungen für den Einzelnen vor Ort spürbar verbessert und auf diese Weise den körperlichen Verschleiß reduzieren hilft. Hierzu gehören beispielsweise ergonomische Bürostühle oder größere Bildschirme.
Während diese Zusammenhänge relativ bekannt sind, wissen wir, außerhalb der einschlägigen wissenschaftlichen Kreise, über die Entwicklung der geistigen Leistungsfähigkeit leider recht wenig. Deshalb ist es weitgehend unbekannt, dass das immer noch vorherrschende Bild vom „Defizitmodell“ bezüglich der Einschätzung der Leistungsfähigkeit älterer Menschen längst vom so genannten Kompetenzmodell abgelöst worden ist. Dabei bestreitet auch das Kompetenzmodell nicht bestimmte Defizite, die mit dem Älterwerden nachweislich verbunden sind, beispielsweise

• die verminderte Wahrnehmungsfähigkeit der Sinnesorgane (Hören, Sehen etc. …)
• die verminderte Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung
• das zunehmende Auftreten von Gedächtniseinbußen (Kurzzeitgedächtnis).

Jedoch legt das Kompetenzmodell eine deutlich differenziertere Betrachtungsweise zugrunde. Zahlreiche repräsentative Tests mit Versuchspersonen haben nämlich, was den Befund geistiger Leistungsfähigkeit älterer Menschen sowie auch die Relevanz dieser Befunde für die Arbeitsleistung selbst angeht, interessante Ergebnisse erbracht. Im Vordergrund standen hierbei die „Kognitiven Funktionen“ der Versuchsteilnehmer, die Fähigkeiten, die auf die Informationsverarbeitung abzielen (z.B. Aufmerksamkeit, Erinnerung, Lernen, Planen, Orientierung). Es wird zwischen zwei Großgruppen unterschieden:

• den kristallinen Repräsentations-Funktionen, z. B. Erfahrung, Wissen, Urteilsvermögen
• den fluiden Kontroll-Funktionen, z. B. Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit, Gedächtnisabruf, Wechsel zwischen Aufgaben, Doppelaufgaben.

Nachfolgend eine Auswahl wichtiger Ergebnisse einschlägiger Tests in Kombination mit neurophysiologischen Methoden:

• Repräsentations-Funktionen verändern sich bis ins hohe Alter kaum. Kontroll-Funktionen dagegen nehmen circa ab dem 5. Lebensjahrzehnt „ohne Training“ deutlich ab, „mit Training“ jedoch bis ins 8. Lebensjahrzehnt nur geringfügig (s. Graphik).

(Quelle: Prof. Dr. med. Falkenstein, IfaDo, Vortrag PMI-Workshop 11. März 2008, Düsseldorf)

• Repräsentations-Funktionen sind bei Älteren besser ausgeprägt, unter anderem höhere sprachliche Fertigkeiten (wichtige Voraussetzung jedoch: Vermeidung ungünstiger Verstehensbedingungen, z. B. aufgrund Großraumbüro).
• Nachteile haben Ältere unter bestimmten Umständen bei Tests bezüglich Kontroll-Funktionen, diese hängen aber vom Bildungs- und Trainingsgrad ab.
• Kontrollprozesse (z.B. Aufgabenwechsel, Doppeltätigkeit) können gezielt trainiert und damit verbessert werden. Ältere können mit Hilfe von „Gehirnjogging“ - analog dem physischen Fitnesstraining im Sportstudio - im Mittel so gut werden wie untrainierte Jüngere.
• Durch kognitives Training werden nicht nur die trainierten Funktionen verbessert, sondern auch andere Fähigkeiten. Zum Beispiel konnten ältere Tennisspieler durch perzeptuell-kognitives Training, verglichen mit unspezifischem Training, ihre Leistungen im Spiel deutlich verbessern.
• In vielen Fällen gibt es eine „allgemeine Verlangsamung“ der Informationsverarbeitung bei Älteren, die jedoch zum Teil auf erhöhte Genauigkeit zurückzuführen ist.
• Ältere verzeichnen eine stärkere Konzentration auf „zentrale Reize“. Der verzögerte Beginn der Reaktions-Aktivierung und die Erhöhung der „motorischen Schwelle“ schützen vor Fehlreaktionen.
• Sie haben zum Teil die Möglichkeit, aufgrund ihrer Erfahrung (Vorhersage) motorisch auftretende Reaktionsnachteile zu „kompensieren“.
• Ältere sind bei der „visuellen Suche“ nach bestimmten Objekten beeinträchtigt, aber nur, wenn der Zielreiz durch eine „Merkmalskombination“ wie „Automarke + bestimmte Farbe“ definiert ist (Bsp.: blauen Toyota zwischen blauen Fords und roten Toyotas heraussuchen).
• Bei der gleichzeitigen Durchführung von zwei oder mehr Aufgaben sind Ältere meist schlechter als Jüngere (Bsp.: auf einer wackelnden Plattform ständig das Gleichgewicht austarieren und gleichzeitig eine Zahlenfolge lernen).
• Verringert ist die Leistungsfähigkeit des „Arbeitsgedächtnisses“ (dient u.a. für die vorübergehende Speicherung und Veränderungen).
• Schon sehr kurze, regelmäßige Erholungspausen verhindern den sonst häufig deutlichen Abfall geistiger Leistungsfähigkeit.
  
  Allein diese Auswahl zeigt, dass der immer noch vorherrschende Reflex, geradezu dogmatisch (allein) auf „jüngere“ Arbeitnehmer zu setzen, schon im Ansatz verfehlt ist — einmal abgesehen davon, dass ein solcher Ansatz schon aufgrund der nackten Zahlen der Bevölkerungsentwicklung schwerlich durchzuhalten sein wird. Deutlich viel versprechender scheint es, über den Aufbau einer gemischten Altersstruktur einen Kompetenzmix innerhalb des Unternehmens herzustellen.
  Dies ist grundsätzlich möglich, und – hierin liegt die „frohe Botschaft“ – dies ist auch mit Hilfe von Training nachweislich zu verbessern. So konnte unter anderem das Institut für Arbeitsphysiologie in Dortmund mittels hirnphysiologischer Messungen belegen, dass sich Reaktionsfähigkeit, Aufnahmevermögen etc. bei älteren Menschen mit Hilfe entsprechender Trainings („Gehirn-Jogging“) durchaus auf das Niveau eines „nicht trainierenden“ jungen Menschen steigern lassen.

Versuchsperson bei Reaktionstest im Rahmen hirnphysiologischer Messungen des „Instituts für Arbeitsphysiologie“, Dortmund, IfaDo (Quelle: Prof. Dr. med. Falkenstein, Vortrag PMI-Workshop 11. März 2008, Düsseldorf)

Unser Gehirn lässt sich also wie ein Muskel trainieren. Solches Üben ist überall durchführbar, im privaten wie im betrieblichen Rahmen. Letzteres gilt im Grundsatz für Unternehmen jedweder Größe, wobei einzuräumen ist, dass sich die Organisation solcher Trainings in größeren Einheiten zumeist leichter realisieren lässt.
Voraussetzung für den Erfolg der Trainings ist in jedem Falle ein „Age-Management“. Darunter versteht man die Berücksichtigung von altersbezogenen Faktoren im Management, in der Planung, in der Organisation der Arbeitsaufgaben und in der Arbeitsumgebung. Jede Person soll sich fähig fühlen, unabhängig von ihrem Alter ihre persönlichen und betrieblichen Ziele zu erreichen.
Das Training selbst kann z. B. über software-basierte Programme, also am Computer, erfolgen (z.B. www.ahano.de / www.cogmed.com). Hierbei wird beispielsweise die gleichzeitige Bewältigung mehrerer Arbeitsanforderungen („Doppelaufgaben“) gezielt verbessert. Auch ein so genanntes Mentales Aktivierungstraining (MAT) von nur 5 bis 10 Minuten täglich  führt nachweislich zu deutlichen Leistungssteigerungen (www.pfiffonline.de).
Dabei scheint es zur allgemeinen Kompetenzförderung von Arbeitnehmern sinnvoller zu sein,  „basale“, also grundlegende Gehirnfunktionen zu fördern und zu trainieren, anstatt viele verschiedene hochspezialisierte Arbeitsabläufe zu simulieren. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass durch kognitives Training nicht nur die trainierten Funktionen selbst gestärkt werden, sondern auch andere Handlungsfelder wie Alltags- und Berufsfähigkeiten. So ließ sich nachweisen, dass ältere Autofahrer ihr Fahrverhalten verbessern sowie durch ein Geschwindigkeitstraining der Informationsverarbeitung auch ihre Fertigkeiten bei Alltagstätigkeiten erhöhen konnten.
Neben solchen unmittelbaren Maßnahmen zum Erhalt oder Ausbau geistiger Leistungsfähigkeit kann auch das Umfeld so optimiert werden, dass es zur geistigen Fitness beiträgt: Denn gesunde Ernährung, regelmäßiger Sport und ähnliches wirken sich ebenfalls vorteilhaft auf die „geistige“ Fitness aus. Ferner lassen sich Kontrollfunktionen und Alltagsfertigkeiten mit Hilfe von Tätigkeiten verbessern, die auf den ersten Blick dem betrieblichen Alltag fern liegen, etwa Musizieren, Tanzen oder auch das Erlernen einer Fremdsprache.

Trainings sollten also möglichst in betriebliche Abläufe integriert und es sollten bewusst häufig wechselnde und damit „das Gehirn anregende“ Arbeitssituationen geschaffen werden. Trainings und Weiterbildung müssen für alle erfolgen, auch und gerade für Ältere. Dabei bringt auch allgemeine und nicht nur fachspezifische Weiterbildung positive Effekte hervor.

Die Arbeitsfähigkeit ist grundsätzlich verbesserbar! Sie ist primär abhängig von drei Faktoren:

• vom Erhalt oder gar von der Verbesserung der funktionellen Kapazität des Einzelnen, körperlich wie geistig;
• von der altersbezogenen Gestaltung der Arbeit;
• von einem guten Führungsverhalten. Ohne eine „gelebte Vorbildfunktion“ und eine entsprechende Unternehmenskultur kann die erfolgreiche Umsetzung noch so sinnvoller Maßnahmen „nicht“ (!) gelingen.

Die berufliche Leistung ist grundsätzlich vom Alter unabhängig! Im Arbeitsbereich zeigen Ältere aufgrund ihrer Erfahrung und vorhandener Kompensationsmöglichkeiten selten Defizite. Entscheidend ist vielmehr, ob vorhandene Beeinträchtigungen für die Erbringung der Arbeitsleistung relevant sind oder relevant werden. Dabei sind die Arbeitsbedingungen und die Unternehmenskultur entscheidender als die rein theoretische Leistungsfähigkeit: Nicht das kalendarische Alter, sondern schlechte Arbeitsbedingungen machen alt.
Wie der Körper sind auch das Gehirn und damit die geistige Leistungsfähigkeit trainierbar und auf diese Weise verbesserbar. Dies gilt bis ins hohe Alter. Entsprechende Maßnahmen sind nicht als Luxus oder als Sonderbehandlung einzelner Gruppen zu verstehen, sondern liegen im Interesse des gesamten Unternehmens. Altersgerechte Arbeitsgestaltung im weitesten Sinne ist gute Arbeitsgestaltung für alle.