Die derzeitige Finanz- und Wirtschaftskrise zwingt viele Unternehmen zu Sparmaßnahmen. Dabei geraten schnell die Personalkosten in den Blick – zumal wenn Aufträge ausbleiben. Als Arbeitgeber sollten Sie aber nicht vorschnell auf eine Kündigung von Mitarbeitern zurückgreifen, sondern Alternativen überdenken. Das gilt nicht nur, weil im Arbeitsrecht die Kündigung als letztes Mittel vorgesehen ist. Vielmehr kann es für Ihr Unternehmen „lebensnotwendig“ sein, über eine qualifizierte Stammbelegschaft zu verfügen. Mit Entlassungen schwächt sich der Unternehmer für Zeiten nach einer Krise selbst, weil dann bewährte und leistungsfähige Arbeitnehmer fehlen. Zudem wirken sich Entlassungen negativ auf das Firmenimage und den Betriebsfrieden aus. Diese Alternativen zur Kündigung sind der Inhalt dieses „Thema des Monats“.
Überkapazitäten und Personalüberschuss können Sie mit folgenden Maßnahmen „zu Leibe rücken“:
- Abbau von Überstunden
- Arbeitszeitflexibilisierung
- Betriebsferien und Abbau von Urlaubsresten
- Kündigung von Leiharbeitnehmern
- Einstellung von Sonderzahlungen
- Einvernehmliche Gehaltsreduzierungen
- Kurzarbeit
- Änderungs- bzw. Beendigungskündigungen.
Eine kurzfristig umsetzbare Möglichkeit, um den Personalüberhang zu reduzieren, ist der Abbau von Überstunden. Damit können kurze saisonale Schwankungen oder plötzliche Auftragseinbrüche kompensiert werden. Zugleich erhalten Sie als Arbeitgeber Zeit für weitergehende unternehmerische Entscheidungen.
Flexible Arbeitszeiten können ebenfalls genutzt werden, um auf Schwankungen des Absatzes zu reagieren. Instrumente der Arbeitszeitflexibilisierung stellen das Arbeitszeitkonto, die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) und die Arbeit auf Abruf dar. Auf einem Arbeitszeitkonto werden die Abweichungen der tatsächlich geleisteten von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verbucht. Dadurch werden entweder Zeitguthaben angespart oder Zeitschulden aufgenommen. Innerhalb eines bestimmten, zuvor festgelegten Zeitraumes (z. B. das Kalenderjahr) muss das Arbeitszeitkonto ausgeglichen und damit die durchschnittliche Regelarbeitszeit erreicht werden. In Zeiten der Flaute können Zeitkonten durch Freistellung der Arbeitnehmer für den dem angesammelten Zeitguthaben entsprechenden Zeitraum ausgeglichen werden.
Überkapazitäten in Krisenzeiten abzubauen ist auch möglich durch die Anordnung von Betriebsferien beziehungsweise den Abbau von Urlaubsresten, also die Gewährung von Erholungsurlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen. Das gilt aber ausnahmsweise dann nicht, wenn dringende betriebliche Bedürfnisse diesen Wünschen entgegenstehen. Existiert im Unternehmen eine Betriebsvereinbarung, die Betriebsferien erwähnt, jedoch zeitlich nicht festlegt (etwa auf den Sommer), kann der Arbeitgeber unkompliziert diese „Auszeit“ anordnen. Denn die Vereinbarung stellt einen solchen dringenden betrieblichen Grund dar. Bei betriebsratslosen Unternehmen erfolgt die Anordnung von Betriebsferien über das Direktionsrecht.
Um die Stammbelegschaft in der Krise für das Unternehmen zu sichern und gleichzeitig vor Kündigungen zu schützen, sollte der Arbeitgeber den Abbau von Leiharbeit in Angriff nehmen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass dieser Schritt wohl zwingend vorrangig vor Kündigungen zu erfolgen hat. Zwar gibt es dazu noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung, jedoch haben Landesarbeitsrichter bereits entschieden, dass Leiharbeit vorrangig vor dem Ausspruch von Entlassungen zu reduzieren ist, wenn Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt sind.
Ein schnelles Reaktionsmittel auf einen Auftragseinbruch und seine Folgen liegt in der Einstellung von Sonderzahlungen. Das betrifft jedoch nur solche Zahlungen, deren Freiwilligkeit oder Widerruf Sie sich als Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vorbehalten haben. Zu beachten ist hierbei die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Denn nach Einführung der AGB-Kontrolle für Arbeitsverträge Anfang 2002 genügen derartige Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte oftmals nicht mehr den Anforderungen des BAG. Nur bei zulässigen Vorbehalten im Arbeitsvertrag und soweit tariflich nichts anderes festgelegt ist können Sonderzahlungen (zum Beispiel das Weihnachtsgeld oder das Urlaubsgeld) eingestellt werden. Alternativ kann ihre Fälligkeit verschoben werden. Beispielsweise hätte dann das Weihnachtsgeld nicht mit der Novemberabrechnung, sondern erst im nächsten Frühjahr nach einer Besserung der Konjunktur ausgezahlt werden können.
Die einvernehmliche Gehaltsreduzierung senkt ebenfalls Ihre Personalkosten. Dabei müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Verzicht auf einen Teil des Lohns einig sein. Einseitige Anordnungen durch den Arbeitgeber kommen nicht in Betracht. Zudem sollte die Gehaltskürzung befristet sein. Andernfalls wird sich kein Arbeitnehmer zu einer solchen Maßnahme bereit erklären.
Nicht zuletzt durch die aktuellen politischen Aktivitäten rückt die staatlich unterstützte Arbeitszeitverkürzung in den Blickpunkt der Unternehmen. Die so genannte Kurzarbeit bietet nämlich einen Weg zur Senkung der Lohnkosten bei gleichzeitigem Erhalt der Arbeitsplätze: Die Arbeitszeit der betroffenen Mitarbeiter wird vorübergehend verkürzt. Der dadurch entstehende Verdienstausfall wird - für jetzt maximal 18 Monate - durch das staatliche Kurzarbeitergeld (KUG) zum Teil ersetzt. Zuständig dafür ist die Bundesagentur für Arbeit. Jeder Arbeitgeber, der über Kurzarbeit nachdenkt, sollte dies zuvor mit der örtlichen Arbeitsagentur besprechen.Aus arbeitsrechtlicher Sicht bedarf die Einführung von Kurzarbeit einer Ermächtigung, das heißt im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag muss die Zulässigkeit von Kurzarbeit geregelt sein. Ansonsten bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, das Einverständnis eines jeden Mitarbeiters einzuholen.
KUG wird seit Februar 2009 bereits gewährt, wenn sich für einen Beschäftigten ein Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent ergibt. Zudem muss der Arbeitsmangel auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Das ist zum Beispiel bei Absatzproblemen der Fall. Weiterhin muss die Kurzarbeit unvermeidbar sein. Sie müssen also prüfen, ob sie durch Versetzungen, Urlaub oder anderes nicht doch abgewendet werden kann. Schließlich darf der Arbeitsausfall nur vorübergehend sein. In absehbarer Zeit muss demnach wieder mit dem Übergang von dem Auftragsloch zur Vollzeitarbeit gerechnet werden können. Ist dagegen von vornherein klar, dass Kündigungen auch mit Hilfe der Kurzarbeit nicht vermieden werden können, gilt: „Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.“ Kündigungen sollten dann sofort ausgesprochen werden, ohne den Weg über die Kurzarbeit einzuschlagen.
Gerade für kleine und mittlere Betriebe ist die ebenfalls zum Februar 2009 wirksame Änderung wichtig, dass die Agenturen für Arbeit die Hälfte der Sozialbeiträge für Kurzarbeiter finanzieren. Wird während dieser Periode Weiterbildung betrieben, übernehmen sie sogar die gesamten Arbeitnehmeranteile. Zudem wurde die Beantragung des KUG deutlich vereinfacht. (Mehr zuum KUG finden Sie unter www.einsatz-fuer-arbeit.de sowie unter http://www.arbeitsagentur.de/nn_27620/Navigation/zentral/Unternehmen/Hilfen/Kurzarbeitergeld/Kurzarbeitergeld-Nav.html .)
Bevor letztendlich der Personalabbau durch eine ordentliche Kündigung in Betracht kommt, muss der Arbeitgeber zunächst noch an eine Änderungskündigung unter Einhaltung der entsprechenden Fristen denken. Damit wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern es werden lediglich die Arbeitsbedingungen angepasst. So kann eine Vollzeitarbeitsstelle in eine Teilzeitstelle umgewandelt oder das Gehalt des Arbeitnehmers gekürzt werden. Die letzte Variante halten die Bundesarbeitsrichter aber nur für zulässig, wenn die Existenz des Unternehmens bedroht ist – Stichwort Insolvenz.
Kommt tatsächlich nur eine Beendigungskündigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer in Betracht, um die Krise abzuwehren, müssen Sie auch hier die gesetzlichen Vorschriften beachten. So darf eine Entlassung beispielsweise nicht willkürlich sein. Gegebenenfalls ist das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden (bei mehr als zehn Arbeitnehmern im Betrieb). Dann ist eine Trennung nur möglich, wenn betriebliche Gründe vorliegen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen und eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. Zudem kann der Arbeitgeber nicht einem beliebigen Mitarbeiter kündigen. Er muss vielmehr eine Sozialauswahl durchführen und darf unter vergleichbaren Arbeitnehmern nur den sozial stärksten entlassen. Ferner sollte der Arbeitgeber sich zu allererst von Hilfskräften lösen, weil er für sie in besseren Zeiten schnell Ersatz finden wird. Gelernte Kräfte wie Facharbeiter sollten Sie dagegen möglichst auch in einer schwierigen wirtschaftlichen Phase an sich binden und halten.
Vergegenwärtigen Sie sich als Arbeitgeber bei diesem Themenkomplex auch die Situation der Mitarbeiter. Diese haben Angst um ihren Arbeitsplatz, was unter anderem mit einem Vertrauensverlust gegenüber der Führung und mit einem angespannten Betriebsklima einhergeht. Im schlimmsten Fall vollziehen Ihre Mitarbeiter die „innere Kündigung“ und sind nicht mehr motiviert bei der Arbeit, sondern verrichten nur noch einen Dienst nach Vorschrift. Daher kann man nur zu einer klaren und offenen Kommunikation raten. Nur so kann der Chef Gerüchte vermeiden, die zu den angesprochenen Problemen der Arbeitnehmer führen und ihn viel Geld kosten können. Denn durch das Diskutieren der Gerüchte geht wichtige Arbeitszeit verloren und durch mangelnde Motivation könnte auch die Arbeitsqualität leiden.
Zu guter Letzt sollten Sie auch an die Zeit nach einer Krise denken. Denn dann steigen die Auslastung und damit der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften. Auch und gerade wenn diesen aber zuvor gekündigt wurde, sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass ihnen bei Anziehen der Konjunktur ausreichend qualifiziertes Personal zur Verfügung steht. Und das ist nicht zuletzt durch eine kontinuierliche Ausbildung von Nachwuchskräften (auch in Krisenzeiten) zu erreichen.
In jedem Fall sollten sich die Betriebe vor Einleitung der angesprochenen Maßnahmen fachkundiger Beratung bedienen. Die Handwerkskammern, die Fachverbände und die Kreishandwerkerschaften stehen Ihnen dafür zur Verfügung.
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Autorin: Rechtsanwältin Sonja Dominikowski, LL.M. (Unternehmerverband Handwerk NRW)
